See on firmajuhtidele kahtemata nauditav olukord kui tema mõtetele ja otsustele vastuväiteid ei ole. Soovitan siiski astuda sammuke eemale ja analüüsida lähiminevikus toimunud otsustusprotsessi. Kui firmajuhi ettepanekuid kiidetakse pidevalt ühehäälselt heaks siis võib olla tegemist tasakaalustamata otsustusprotsessiga. Sellistel puhkudel ei oleks ju üldsegi vaja aega koosolekute peale raisata, vaid lihtsalt teavitada oma töötajaid oma otsustest.

Kui firmajuht on jõudnud järeldusele, et ta soovib kaasata kogu oma meeskonna otsustusprotsessi, võiks alustuseks teha väike test. Firmajuht võiks koosolekul pakkuda täiesti jaburaid ja tegelikult vastuvõetamatuid ettepanekuid ning jälgida meeskonna reaktsiooni. Kui ikkagi saadakse ühehäälne heakskiit siis peaks hakkama inimeste käest uurima põhjendusi, miks peaks just nii tegema. Pannes inimesi oma seisukohti kaitsma võib algul tekkida teatud kaitserefleks ning inimesed ei julge enam oma seisukohta välja ütelda, kuid nad on vähemalt mõistnud, et heakskiiduga ei tasu läbimõtlemata kiirustada.

Firmajuht peaks suutma kontrollida oma reaktsiooni kriitika suhtes, julgustades oma töötajaid esitama vastuväiteid. Kui inimesed ei ole harjunud juhi ideid kritiseerima siis võiks firmajuht seda esialgu ise teha. Enesele vasturääkimisega kaasneb ka juhi ebakindluse näitamise ja läbi selle ka töötajates ebakindluse tekitamise oht. Sellist riski saab maandada tehes endale kriitikat läbi protsessi analüüsimise ja konstruktiivselt, mitte hüplevalt ja ebakindlalt. Parima tulemuse saab kui haarata oma töötaja sõnasabast kinni ja enesekriitika üles ehitada just oma töötajate antud suunas. Selline käitumine annab töötajale julgust näha, et alati ei pea ülemusel õigus olema ning töötajad hakkavad selgemalt tunnetama oma panust ettevõtte arengusse.

Oluline on tähele panna ja rakendada inimesi, kes koosolekutel eriti palju ei räägi ja jäävad kiidulaulu ajal passiivseks. Nendel inimestel on üllatavaid mõtteid ja häid ideid, kuid nad ei julge või ei taha enamusest erineda. Kui on tuvastatud sellised vaiksed inimesed siis proovige koosolekutel, projektide otsustusfaasis, luua mänguline olukord, kus jagate meeskonna kaheks, millest üks pool otsib järgmiseks koosolekuks projekti vastuargumente ja teine pool püüab need ümber lükata. Esialgu paigutage vastuväidete otsijaks valdavalt just need passiivsed tüübid. Kuna olukord on mänguline siis ei kardeta kahjustada sõprussuhteid ja passiivsed inimesed saavad lõpuks esitleda oma mõtteid.

Tasakaalustatud otsustusprotsessiga kaasneb ka inimeste omanditunde kasv kuna otsuseid mõjutanud isikud ei saa enam asjade negatiivse käigu korral süüdistada ainult firmajuhti. Omanditunde kasvuga kaasneb omakorda suurem õnnestumise püüdlus ja pühendumine oma tööle. Selline meeskond on tõeliselt monoliitne ja firmajuht saab oma töötajatelt panuse, milleks nad tegelikult võimelised on.

Andro Kullerkupp
Äripäev 08.11.2004