Enamuse ettevõtete majandusaasta algab 1 jaanuariga. Mitme ettevõtte juhina olen kogenud seda sama, mis kooliajalgi, kuid juba paari kuu möödudes on olnud nii kiired ajad, et enam ei ole aega „ilusaid tähti kaustikusse teha”- asjad vajasid lihtsalt ärategemist. Tänaseks olen õppinud, et lihtsalt asjade tegemisest ei piisa, sest võib tekkida olukord, kus sulle ei anta uut võimalust paremini teha.

Olen ettevõtete juhte konsulteerides tähelepanu juhtinud asjaolule, et mõõtes vaid inimeste töötulemuste kvantitatiivseid näitajaid võite kaotada kaks peamist väärtust- inimeste pühendumise ja klientide lojaalsuse. Selle taustal kutsungi ettevõtete juhte sellel aastal tähelepanu pöörama rohkem vaimsetele väärtustele ja kvalitatiivsetele töötulemuste mõõtmisele. Ärge ostke inimeste aega, ostke nende teadmisi ja oskusi.

Paljudes ettevõtetes on arenguvestlused töötajatega juba aasta lõpus kiiruga läbi viidud, kuid mõelge, kallid juhid, kas arenguvestluses olid mõlemad pooled võitjad või oli üks neist kaotaja. Proovige panna ennast hetkeks töötaja rolli ja kujutlege, milliseid tundeid arenguvestlus teie töötajas võis tekitada. Arenguvestlus kipub olema juhtidele tülikaks ja ebamugavaks lisakohustuseks, mis tuleb lihtsalt ära teha. Lubage mul nõu anda, et arenguvestlust on võimalik nautida kui seda ei peeta motoorselt ja töötajale „ärategemise” eesmärgil. Paljudes ettevõtetes koosneb arenguvestlus 90% ajast mineviku tulemuste analüüsimisele ja puuduste esiletoomisele ning vestluse kiire lõpp tehakse uute tingimuste esitlemisega.

Mõistan, et juhtide aeg on limiteeritud aga aja kokkuhoiu saavutamiseks on mitmeid häid nippe. Üheks selliseks on lasta oma töötajatel ise oma tulemuste analüüs läbi viia. Teiseks mooduseks on teemad, mida kõik peavad teadma, esitada kõigile korraga. Kolmandaks teavita arenguvestlusest ette ja lase inimestel selleks valmistuda. Kui olete „arenguvestluse” juba kiiruga läbiviinud ja arvate, et see võis tekitada töötajale ebamugavust ja pingeid siis võiks nüüd läbi viia uue arenguvestluse.

Selge on see, et arenguvestlus ise ei anna tulemusi, tähtis on ka sisu ehk tulemusplaan. Soovitan viia läbi motivatsiooni uuringu, rakendada 360o tagasiside süsteem ja muuta rõhuasetus kvantitatiivsetelt näitajatelt kvalitatiivsetele. Kommunikeerige muutuste kavatsusest kogu organisatsiooni ja ergutage neid uute põhimõtete omaksvõtmisel. Rääkige pigem „miks” muutuseid vaja on mitte „mida” teha plaanite. Leidke inimeste individuaalsed motivaatorid ning võimaldage neile eneseteostust vastavalt iga isiku ambitsioonidele ja võimetele. Andke neile võimalus tunda, et neid on vaja.

Ei lähe enam kaua kui märkate inimestel sära silmis, sest neid on tähele pandud ja nad on motiveeritud. Nad armastavad ettevõtet kus nad töötavad.

Andro Kullerkupp
Vertex Consulting

Äripäev 24.01.05