KERI ALLA

ENG

Organisatsioonikultuuri test

Anna hinnang hetkeolukorrale ja määratle soovitav tulevik ja palun vasta kõikidele väidetele. Testi lõpus küsime sinu e-maili, et saata sulle testitulemus. Kui sa ei kinnita uudiskirja soovi, siis sinu e-maili ei salvestata meie postiloendisse. Loodame siiski, et peate meie pakutavat sisu väärtuslikuks ning liitute ka uudiskirjaga.

Organisatsioonikultuuri test

Testi tulemuste nägemiseks sisesta oma nimi ja e-posti aadress. Saadame sulle tulemused e-postiga. Soovi korral võid liituda ka meie uudiskirjaga. Sinu andmeid ei avaldata kolmandatele osapooltele. Sa ei hakka saama tellimata otsepostitust ega spämmi.

Nimi:
E-post:
	Soovin uudiskirja

Organisatsioonikultuur

1. Meeskonnavaim. Millised on selles organisatsioonis inimsuhted?

Hetkel	Soovitav
		Siin töötavad inimesed peavad oma juhte, eriti kõrgema astme juhte, nende suhtumises ja käitumises "jahedateks"
		Juhtimisstiil on valdavalt "ühesuunaline" - asjade tegemine, kommunikatsioon ja tagasiside toimub ühes suunas
		Juhtidel on selge ettekujutus oma rollist ja nad keskenduvad töö ärategemisele, isegi kui see võib tähendada jäikade reeglite kohaldamist, kuid seda tasakaalustab muretsemine mõju pärast, mida nende otsused teistele inimestele avaldavad
		Inimeste juhtimisele lähenetakse paindlikult. Üldiselt kiirgavad juhid inimestega asju ajades soojust ja neid kirjeldatakse tihti sõbralike, vastutulelike ning lihtsalt meeldivatena
		Suhted juhtide ja personali vahel näivad olevat väga sõbralikud. Ametialasel tasemel on see üsna ilmne, aga on sagedane ka isiklike soojade suhete näol

2. Organisatsiooni ühtsus. Kui sarnased on inimeste käitumisstiil, suhtumine ja väärtushinnangud?

Hetkel	Soovitav
		Inimesed kalduvad "oma asja tegema" ja juhtkond sekkub sellesse vähe
		Organisatsioonis on pingevaba õhkkond. Alateadlikult võivad paljud inimesed jagada samu arvamusi, aga igapäevaselt on omavaheline side nõrk
		Inimeste vahel on üldine kokkulepe selle kohta, mis on õige ja mis vale ning mis on halb ja mis hea. Ent inimestel on võimalus oma käitumismalli pigem valida - kui olla suunatud
		Organisatsioonis on laialtlevinud üldiste väärtushinnangute ja suhtumiste järgimine. Inimeste käitumine ei ole robotlik. Täpsemini peegeldub see panustamisest meeldivasse keskkonda alates tippjuhtkonnast
		Siin töötavate inimeste väärtushinnangud, suhtumine ja arvamused on sarnased. On vaja vähe kontrolli ja jälgimist, et säilitada seda omavahelist sidet organisatsioonis

3. Ajahorisont. Kas organisatsioon on keskendunud lühiajalisele, keskmisele või pikaajalisele tegevusele?

Hetkel	Soovitav
		Juhtimises ja tegevuses domineerib lühiaegsus. Tulemust hinnatakse äsjaste saavutuste taustal ja otsuseid tehakse reageerivalt, mitte planeerides
		Organisatsioon keskendub kiirete asjade ärategemisele. Strateegilise planeerimise tsükkel võib ametlikult olla pikaajaline, aga tegelikult muudetakse strateegiat tihti lühiaegsetest mõjutustest lähtuvalt
		Juhtkond püüab säilitada oma strateegilist kurssi, aga ajuti on selle hoidmine jooksvate sündmuste taustal keeruline
		Soovitakse tõesti strateegiat mitmeks aastaks ette planeerida ja täiustada. See visioon on kõigile selgesti kommunikeeritud ja üldiselt arusaadav. Siiski ollakse valmis loobuma oma pikaajalisest sihist
		Vaatamata üha suurenevale survele teha lühiajalisi taktikalisi muudatusi, on organisatsioon sihikindel oma kaugemate eesmärke saavutamises

4. Fookus. Kas organisatsioon keskendub sisemistele protsessidele või välistele huvigruppidele?

Hetkel	Soovitav
		Klientidega tegelemiseks on kindlad ja püsivad reeglid, eeskirjad ja protseduurid. See organisatsioon lähtub neist alati, isegi kui see tähendab klientide kaotamist
		See organisatsioon järgib oma kindlaksmääratud tegevuspoliitikat ja protseduure. Ta eelistab kinni pidada paikapandud mehhanismidest kliendi kaebuste ja eelistustega tegelemisel ning ei pruugi olla klientide suhtes täielikult avatud
		Siin on klientide rahulolu väga tähtis ja sellele panustatakse rohkem kui sisemistesse protsessidesse
		Organisatsioon teeb kõik, et klienti tõesti rõõmustada. Kõrgem juhtkond toetab harilikult iga tegevust, mis täidab kliendi täieliku rahuldamise eesmärki
		Kliendi soovid ja vajadused on kenasti tasakaalus organisatsiooni sooviga selgete ja kindlate protseduuride järele

5. Juhtimisstiil. Kas inimesi juhitakse või juhendatakse?

Hetkel	Soovitav
		Juhid kuuluvad nö "mehhaanilise bürokraatia" hulka. Reeglid, eeskirjad ja protseduurid on kindalt paigas ja juhtidelt mingit kõrvalekaldumist juhtimissüsteemidest ei tervitata. Madalama ja keskastme juhte kutsutakse harva osalema tegevuspoliitika väljatöötamisse
		Organisatsioon on truuks jäänud ammu väljatöötatud juhtimissüsteemidele ja igasugustesse muudatustesse suhtutakse äärmise ettevaatlikkusega
		Juhtimises nähakse mehaanilist tegevust, mis nõuab juhtidelt vähe tegelikku otsusetegemist. Siiski tunnistab tippjuhtkond, et ka madalama astme juhtidel on vaja võtta vastu iseseisvaid otsuseid ja ta ergutab juhtide arenemist "liidriteks"
		Organisatsioon ergutab oma juhte vabalt mõtlema - mitte nagu revolutsionäärid, vaid kui parema tegevuse algatajad. Juhtimissüsteemid on otstarbekohaselt olemas, aga juhtidelt oodatakse otsuste tegemist ja lahendusi pigem väljaspool neid. Seetõttu eelistab organisatsioon näha oma juhte pigem "liidrite" kui administraatoritena
		Juhtimissüsteemid on olemas, aga need on soovituslikud - mitte pühad otsustamisreeglid. Juhtidelt oodatakse innovatiivset ja loovat algatust selleks, et jõuda probleemide lahendusteni ja nemad omakorda lubavad otsustamisõiguse volitamise kaudu teistel tegutseda

6. Juhtimispädevus. Kas organisatsioonis tähtsustatakse juhtide üldist pädevust või spetsiaalseid tehnilisi oskusi?

Hetkel	Soovitav
		See organisatsioon peab juhtide nimetamisel väga oluliseks tehnilisi oskusi. On üsna tõenäoline, et asjakohaste tehniliste oskuste ja kogemustega inimesed võivad oodata kesk- ja kõrgema astme juhi ametikohti. Üldise juhtimisoskuse arendamist ei peeta tähtsaks või üldse mitte vajalikuks
		Tehnilisi oskusi ja kogemusi peetakse karjääriarengus oluliseks. Märkimisväärne hulk kõrgema astme juhte on tugeva tehnilise taustaga ja karjäärid kalduvad arenema funktsionaalse hierarhia kaudu
		Juhtimisprofiil kaldub olema kombinatsioon tehnilisest eksperdist ja üldjuhist, kus inimesed kummagi või mõlema oskusega võivad oodata sarnast karjääriarengut
		Siin on valdav üldine juhtimiskultuur, kus väärtustatakse kõrgelt laiaulatuslikke juhtimisoskuseid. Selles organisatsioonis panustatakse pigem üldise juhtimisoskuse arendamisse ja rõhuasetus on käitumisoskustel
		Selle organisatsiooni kultuuri iseloomustab üldiste juhtimispõhimõtete kindel järgimine. Juhina karjääri tegemiseks tuleb kogemusi omandada mitmetes divisjonides või osakondades. Juhtide arendamisel asetatakse olulist rõhku juhi käitumisoskustele

7. Struktuur. Kas selles organisatsioonis kehtib ametlik bürokraatia või mitteametlik võrgustik?

Hetkel	Soovitav
		Organisatsiooni juhtkond ja töötajad on teineteisest kaugel ning juhtimine kaldub olema väga tsentraliseeritud. See on mehhaaniline hierarhia, kus ametiastmetel ja -nimetustel on tõeline tähendus. Selles organisatsioonis domineerib "käsu ja kontrolli" mentaliteet
		Mitmed ametinimetused määravad hierarhia selgelt kindlaks. Rakendatud on raporteerimise süsteem, mille kaudu kontrollitakse kõiki tegevuse aspekte. Ei kiideta heaks kõrvalekaldumist ametlikest süsteemidest
		On kindel organisatsiooni struktuur, kus on paika pandud selged ametipositsioonid. Organisatsiooni elutegevusel on ka informaalne või "mitteametlik" külg, mis põhineb isiklikel suhetel. Need suhted aitavad asju ära teha
		Tippjuhid näevad vajadust säilitada organisatsiooni struktuur, mis on äratuntav organisatsioonis ja väljaspool. Siiski on kindel arusaam, et suhete võrgustik on ülesannete täitmisel tähtsam
		Organisatsiooni struktuuril pole siin praktilist otstarvet. Tegelikult on see organisatsioon väga võrgustatud üksus, kus isiklikel suhetel on suur tähtsus. Juhtkond ootab ja ergutab aktiivselt võrgustumist kui vahendit edu saavutamiseks

8. Investeerimine inimestesse. Kas organisatsiooni jaoks on investeerimine inimeste oskustesse ja isiklikku arengusse tähtis prioriteet?

Hetkel	Soovitav
		Organisatsioon näitab selgesti, et isiklik areng peaks olema pigem töötaja kui juhtkonna kohustus. Selle tulemusena toetatakse seda valdkonda vähe ja kindlasti mitte rahaliselt
		Juhtkond ei pea investeerimist töötajate isiklikku arengusse prioriteetseks - kui seda üldse vaja on
		Töötajate isiklikku arengusse investeeritakse mõningal määral, aga see pole prioriteet. Kõrgema astme juhtidele meeldib olla veendunud sellise investeeringu äratasuvuses ja argumentidega pole neid lihtne veenda
		Inimestesse, eriti isiklikku arengusse investeerimisse suhtutakse positiivselt. Isiklikku arengut peetakse osaks ametlikest ja mitteametlikest suhetest töötaja ja organisatsiooni vahel
		Selle organisatsiooni juhtimispõhimõtete hulka kuulub olulise prioriteedina investeerimine inimeste oskustesse ja isiklikku arengusse. Kõrgema astme juhid usuvad, et neil on kohustus inimesi arendada, isegi kui seda pole töölepingus kirja pandud

9. Ühtekuuluvus. Kas selles organisatsioonis tähtsustatakse indiviidi või kollektiivi?

Hetkel	Soovitav
		See organisatsioon koosneb pigem isikute kogumitest kui tõelistest töörühmadest. Inimesed peavad isiklikke huvisid töörühma omadest tähtsamateks
		Töörühma identiteet on paljude inimeste jaoks nõrk. Enamiku töötajate jaoks on reaalsus see, et nad kuuluvad üht või teist liiki administratiivselt kindlaksmääratud rühma. Peetakse isiklikku kasu kindla prioriteedina ühiste vajaduste ees
		Koostööd peetakse ülesannete täitmisel oluliseks ja on seetõttu organisatsiooni elutegevuses tähtis. Ollakse valmis koos töötama, kuna seda peetakse vajalikuks
		Oluline on pigem ühine kui individuaalne edu. Siin on tugev ühtekuulumise tunne. On vähe märke omavahelisest konkurentsist. Isikliku edu saavutamisel ollakse avalikult tagasihoidlik ja tõstetakse esile töörühma
		On ilmne, et asju tehakse ja edu saavutatakse ühise tööga. Koostöö ei ole ainult "üksteise vastu kena olemine" - seda peetakse vajalikuks organisatsiooni edu saavutamisel. Strateegilisel tasemel on erinevad huvigrupid omavahel tihedasti seotud

10. Tegevuse juhtimine. Kas tulemuste jälgimine on strateegiliselt tähtis?

Hetkel	Soovitav
		Inimeste töötulemust ei käsitleta strateegilise küsimusena. Pigem lastakse tulemusel "sündida". Kui tulemust hinnatakse, siis harva ja väga korrapäratult
		Seos individuaalse tulemuse ja ühiste eesmärkide saavutamise vahel selles organisatsioonis on arusaadav, aga tulemuse hindamise ja jälgimise süsteeme ei juhita strateegiliselt. Tulemuste hindamine kaldub keskenduma möödunud saavutustele, puudutades vähe võimalikku tulemuste parandamist tulevikus
		Tegevustulemust võetakse tõsiselt, aga selle juhtimisele ei läheneta süsteemselt. Hindamised kalduvad olema pigem administratiivne protokollimise protsess, kui entusiastlikud püüdlused tulemuste parandamiseks
		Tulemuste hindamine on kindlalt seotud organisatsiooni üdise edukusega ja seda peetakse strateegiliselt tähtsaks. Kasutusele on võetud asjakohaseid süsteeme tulemuse jälgimiseks ja juhtimiseks
		Tulemuse jälgimises nähakse ettevõtte edukuse võtmevahendit. Siin on loodud selge seos individuaalse, töörühma ja ettevõtte edukuse vahel. Tasustamise süsteem on seotud saavutatud tulemustega

11. Omavaheline suhtlemine. Kas selles organisatsioonis näidatakse vabalt oma emotsioone?

Hetkel	Soovitav
		Omavahelisele suhtlemisele lähenetakse kindlasti neutraalselt. Juhid ja personal on suhtlemises passiivsed nii omavahel, klientide kui ka tarnijatega. Tugevaid tundeid tööalastes küsimustes ei näidata avalikult
		Organisatsiooni elutegevust ei iseloomusta üldiselt aktiivne ja elav suhtlemine. Keelekasutus on korrektne ja kontrollitud. Mitteverbaalne suhtlemine on piiratud
		Inimesed avaldavad oma arvamust ja üldiselt ei tekita see teravaid diskussioone. Jäädakse oma tõekspidamiste juurde, kuid mitte sel määral, et suhtlemises tekiks tõsiseid konflikte
		Selles töökohas on suhtlemine üsna avatud. Inimesed ei tunne end piiratuina oma tunnete tõelisel avaldamisel, kuid tervikuna ei muutu see harilikult kontrollimatuks või vastasseise tekitavaks. Igapäevase suhtlemise hulka võivad kuuluda naljad ja lõbustused ning tõsiseid nägusid pole tihti näha
		Siin väljendatakse tundeid ja emotsioone avalikult. Väga vähe on varjatud ja suhtlemine võib mõnikord olla väga otsekohene. Vaikus ja passiivne käitumine pole selles organisatsioonis tavalised

12. Aktiivsus. Kas see organisatsioon on aktiivne või passiivne?

Hetkel	Soovitav
		Inimesed täidavad ülesandeid vastavalt oma ajaeelistustele - neile ei meeldi kiirustada ja nad kalduvad vastu seisma survele kiiremini tegutseda
		Töötempo on siin mõõdukalt aeglane. Konkurendid on tihti kiiremad ja reageerivad paremini, aga sellele organisatsioonile meeldib asju rahulikult võtta ja ta asetab võib-olla rohkem rõhku kvaliteedile
		See on organisatsioon, mis näitab üles aktiivsust, aga ei kiirusta. Töötempo on väle aga mõõdukas. Pragmaatiline ja kaalutlev käitumine kalduvad olema tasakaalus
		Selles organisatsioonis töötavad inimesed vastavad hästi väljakutsetele. Reageerimine on kiire, mõnikord isegi kiirustatud, et leida pragmaatilisi lahendusi. Töötamise kiirus on muljetavaldav ja täidetakse hulgaliselt ülesandeid
		Selles organisatsioonis võib täheldada pideva eesmärgipärase tegevuse õhkkonda. Töökeskkond on väga energiline ülimalt nõudlike tähtaegadega. See tekitab palju adrenaliini ja stressitase on tihti kõrge

Võta meiega ühendust!

Andro Kullerkupp
Vertex Consultingu asutaja

Konsultant on ressurss, mitte sõltuvuse tekitaja

Soovin selgitada, et konsultandi ülesanne ei ole ainult viia ettevõtetesse teadmist ja ideid, vaid aidata ettevõtte võtmeisikutel igapäevatöörattast kaugemale vaadata ning leida lahendusi eksisteerivatele probleemidele ja tuleviku väljakutsetele. Üldiselt on igal konsultandil välja kujunenud oma kindlad meetodid organisatsioonide analüüsimiseks, ideede kollektiivseks genereerimiseks, strateegia kujundamiseks, arendusprojektide planeerimiseks ja tegevuste seireks. Loe edasi >

Vertex Investment OÜ
Tornimäe 5, 10145, Tallinn
+372 501 9701
info@vertex.ee

Teenused
Enesehindamine
Blog
Meist
Eksperdid
Kontakt

×

×

Saada päring

Teenused
Enesehindamine
Blog
Meist
Eksperdid
Kontakt